26
2009
03

劳动经济不经济

我不是学人力资源专业出身的,所以对各个模块的理论和实操都很弱。找该专业的本科教材来看了一看,也看不出什么东西来。哪位能否推荐一下实操性较强的范本。所以以下观点可能有失偏颇比较混乱,但是目前本人就是这么理解的。

企业是一个利益组织,最根本的目的就是利润最大化。但是这一点并没有深入人心。我学宏观经济学,知道了国民生产总值的计算是要看每一个流通(这里所指的是大流通概念)环节的增值部分的总和。所以,作为终端零售企业,老拿销售额来衡量企业经营业绩就太可笑了。零售企业销售着商品,你也有自己的产品,那就是你的服务附加,这个附加值体现为你的利润。如果你仅仅依赖自己的平台优势,把厂家的产品直接倒给消费者,让厂家亏本,那这样一个零售企业是失败的。此其一。

其二,在利润最大化的目标下,进行业绩与人工的利益关联,就是绩效。绩效是人资里面最核心的模块,也是最基础的模块。很多企业没有搞清楚顺序,甚至于根本就没有绩效这一说,那才可笑。绩效方法有MBO、KPI和平衡记分卡等等。有的企业因为没有上面所说的第一点作为前提条件,自然无法生成恰当的战略目标,就无法做到真正的MBO,或者做出来的MBO都是虚的,方向都错了,无法形成合力,达成战略目标自然困难。连MBO都做不好的话,就不用升级做后两个了。

再者,似乎现在的人力资源在几年前的大学专业设置里面命名为劳动经济。我觉得这个词汇更恰当,更实惠。一个企业组织,让劳力更经济,是资本原始积累的根本手段。资本主义社会发展到今天,随着私人资本的迅速膨胀,社会财富极大增加,人民对权利的呼声日益强烈,不得不衍生更多的福利诉求,比如更多的保障、更好的环境、更体贴的关怀等等。昨天看电视,说法国N多城市举行工人游行罢工,要求政府增加福利。我的老天爷啊,央视就是这样,你这是鼓励我们这些无业游民学习法国人民呢?人力资源作为一个新鲜词汇传到中国来的时候一下子蔓延开来,大家很务虚的开始畅谈人力资本概念了。

曾经,中国人以成为全球制造工厂而骄傲。事实上,制造业浪费资源、污染环境还剥削劳工(我在工厂呆过我知道,管理者和工人之间的情绪对立,是非常严酷的事实),所以西方发达国家把制造这一环节搬到俺们中国来了,他们自己倒是悠然自得的从事产品设计、订单运营、物流运输、零售终端这些附加值更高的环节。学过历史,清末民初,民族资本兴起,以制造伊始,发展到现在已经相对成熟了。我们的生产管理还是相对科学和量化的。运筹学在里面发挥着巨大的作用。相反,零售业,作为第三产业,在中国还很稚嫩。拿物美跟家乐福沃尔玛一比,就知道差距。前者的品牌运营、卖场布局、品类采购…… 方方面面都显得很土很欠缺,连我都受不了,市场人气自然极差。国资的零售终端水平百十来年追不上外资的,别怪我悲观。

在这种形势条件下,我们却在大谈人力资源,赶时髦吗?我觉得中国零售企业可以先不谈“人力资源”,改谈“劳动经济”。就是学习制造业,进行目标澄清、绩效建立、流程梳理和人工分析。应用微观经济学思路,进行生产要素分析。劳动、土地、资本、企业家才能,四个关键要素,第二个和第四个我们先不谈。重点量化劳动和资本,建模Q=f(K,L),进行规模报酬的分析,确立决策区间,找到边际技术替代率。这才是人才配备的根本依据,也是企业增裁人的本质依据,也是工作分析的实质性内容,在此基础上所编制的岗位说明书才有真正的说服力。

有的企业挺好玩,以上过程都没有,就可劲儿招人,人来了天天混日子,干多干少一个样,干好干坏一个样。感觉不对就换人,裁人。还天天宣传企业文化和员工关系,搞这些所谓的上层建筑和意识流的东西。你在规模都不经济的条件下,搞那些花哨的东西就是徒增成本。这样从上到下大家都觉得不对劲。

“ 增值”这个词,是很多优秀的公司的流行词汇。企业要增值,人本身要增值。二者相辅相成。企业每一单位的利润,是由多少人工构成的?每一单位人工,贡献了多少点的利润?成本计算,是最垫底的指标。平均成本产量与边际产量的交点,边际产量为零时,的生产要素的投入量区间,构成我们的决策区间。

中国的民营企业到死的那天,都闭不上眼睛的,死不瞑目:它以为是它不够fashional的原因。在我看来,它是fashional过头。

明白民企搞员工满意度调查的可悲了吧?Q12,洋玩艺儿,倒是挺中看,但是不适用。所以无论谁,请先有自知之明。
 

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