一朵鲜花

周期概念无处不在，每个月总有那么几天不方便；人还有情绪周期，时而昂扬时而低落，何况职场三国。企业有生命周期：成立、成长、成熟、衰落、倒闭。历史的起伏更加明显：当一个朝代处于极具生命力的繁华期，它的君主一定是一个明君，明君的一个重要标志就是能容纳异己。他创造了一个窗明几净的环境让诤臣大胆站出来说真话而无须担心因此掉脑袋。我前面的文章里反复论证人的巨大局限就是喜欢听好话。被人指出身上的种种不足，一时半会脸上确实挂不住，内心会抗拒，面部会充血，但是平静下来，用长远的眼光，用泽被人民的心肠来度量轻重，自然默默选择接纳。以此出现满朝文武百官争相进谏献计献策而致国家治理走上良性循环的道路。反之，任何一个葬送朝代的末代皇帝，那时候一定是小人当道，某佞臣位高权重，令同僚流汗股栗。这时候的昏君根本就听不进去劝，或者说他即便想听真话也没有机会听到。此时百官屈膝，文人失节。除此之外，逢迎拍马、瞒上欺下、卖官鬻爵、夜夜笙歌、官僚作风、赋役繁重、民不聊生……都他妈是一脉相承的。大厦将倾，王国灭矣。商业帝国也一样，当您已经听不到不同政见的时候，这是一个讯号。

一个正方形，划条对角线割为两个三角。重心在上的三角喻公司战略，重心在下的三角喻公司运营。人力资源一定隶属运营范畴，起到支撑和服务战略的作用，如果搞错定位，你等着吧。满目条块分割，根本没有个性化的定制服务。历代文人辅政，均为纸上谈兵。武士打江山，文人守江山，根本不是一个套路。武士守江山也不成，会发动全民炼钢的。文武解体，以致覆灭。我们的人力资源最擅长闭门造车了，这就是传说中的一厢情愿。绩效是人资里面最难做的模块，应该由人精来做，可我们往往让最厚道的人来做，又何尝不是出于自我保护的私心呢？那么多莫名其妙的考核指标，我理解为老板与雇员之间的完全不信任、雇员层级之间的不够信任。做任何事情，认识清楚现状、明确一个起点，然后遥指一个终点，划定一条直线，跑就是了。可是我们的定位错了，方向错了，路线错了……高管考核指标模糊化，员工考核指标人性化，这是一个策略，傻驴就是不懂。

真正的职业经理人不会充当卫道士。就像和绅到底是乾隆他亲家，严重的利益关联，才会做出利上不利下、长远看根本不利上的决策。为什么大家都不明白呢？我们都是棋盘中的一个卒，是历史中的一颗沙，到底是被东风、南风、西风、北风哪阵风吹，心底该明白才是。

所谓改革，无外乎一种物理变化，寻求形状的改变，根本无力促成分子离子电子的碰撞和爆炸。解剖、分解、重新组合的最后无外乎证明人类认识论的局限。循环往复，我们活在周期的圈内，还洋洋自得、自我感觉良好。

其实真理永存心中，我们每个人都知道是怎么回事，不同的是演技高低而已。大家都在溢美，我独不溢美显得标新立异，会被孤立和关注；大家都不诉苦，独我反映问题，显得自己无能，领导会认为是我个人的问题。有良知的人在此压力之下会选择放弃。好比爱情，走到一起是基于好感，今缘分已尽，不必互相折磨摧残身心了，一刀两段，此生永不再见。互相纠缠就没有必要了，纯属自讨没趣。他们已经选择放弃了，恩断义绝了！别流氓了，再深入的进行离职面谈又能怎样？尊重彼此的人权、互相留个面子吧！